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Aqui te dejo uno video que complementa la información.

La capacitación y desarrollo del talento humano es un proceso fundamental para mejorar las habilidades y competencias de los empleados en una organización. Esto permite a las empresas alcanzar sus objetivos y mejorar su competitividad en el mercado.

La capacitación se enfatiza en mejorar las habilidades y conocimientos específicos, mis que el desarrollo se enfatiza en el crecimiento y avance profesional a largo espacio.

🍊Colaboradores:🍊

Mejía Reyes michell Berenice

Molina Tolentino Maria Leidi

Ilse Castillo Vazquez

Cortes Salazar Jimena

1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN MÉXICO

¿Qué es la capacitación?

Las capacidades permiten adquirir nuevas habilidades y mejorar el deseo.
En el mundo laboral y empresarial, la capacitación es el conjunto de actividades didácticas o de enseñanza y mejoramiento de las capacidades de trabajo que se ofrecen a los trabajadores de una organización de empresa. Es una capacidad impresionante al personal en el manejo de nuevas herramientas.
Por ejemplo, una capacitación mía se hace indispensable para que un obrero de una planta siderúrgica emplee una máquina de financiación de manera experta, segura y productiva. De otro modo, el obrero tenía que adquirir el conocimiento mediante la experiencia, ponerse en riesgo a sí mismo ya otros en el proceso.

Propósito:

El principal objetivo de toda forma de capacitación es la transmisión de nuevos saberes, el desarrollo de nuevas destrezas o el aprendizaje en el manejo de nuevas herramientas.
Tienen como objetivo expandir sus conocimientos, habilidades o aptitudes.

La productividad puede definir como “la habilidad para producir más y mejores satisfactores con iguales o menores recursos, o, dicho de otra manera, la de obtener más producción de cada unidad de capital y trabajo que se porta al sistema económico”

Si bien la productividad es lo que le da a las empresas la oportunidad de seguir en este mundo tan competitivo y exigente la capacitación es un arma necesaria para lograrlo y sacar todas las habilidades de los trabajadores

Entre los factores que más contribuciones a la productividad se cuentan la investigación y el desarrollo tecnológico, la mejor organización de los procesos productivos y el desarrollo de las habilidades físicas y mentales de la fuerza de trabajo por medio de la capacitación y el adiestramiento.

la capacitación de estar enfocada a transmitir los conocimientos necesarios perfeccionar las destrezas tanto técnicas como administrativas, pero no solo eso, sino también modificar las actitudes de los trabajadores, es decidir a motivarlos ya integrarlos en la empresa para que sean parte importante de la empresa y con esto influir de manera positiva en su productividad de la mansión personal y por lo tanto hacerlos más productivos para las empresas.

Ahora bien, si la capacitación desarrolla las habilidades físicas y mentales es necesario estar conscientes de que la capacitación no es solo para el personal operativo, sino también para los altos mandos, ya que no solo se capacita en actividades dentro de la empresa sino en nuevas tendencias tecnológicas, administrativas, de mercadotecnia y de liderazgo.

Las horas de capacitación que reciban los empleados esta debe tener la información necesaria y pertinente, porque no señor de nada brindar a los trabajadores o a cual persona una capacitación que no le sirva para lo requerido en el trabajo o que esta sea deficiente en cuanto a su contenido. Una capacitación debe ser atractiva para los trabajadores se debe impartir de una forma en la que los participantes tengan el entusiasmo de aprender y no abrrirlos. Si un trabajador no le toma importancia a la capacitación entre esta no surtirá ningún efecto en su persona y en este caso solo representación un gasto para la empresa sin ningún beneficio.

Por ejemplo un vendedor, se contrata a una persona para vendedor un producto en específico (automóviles) el trabajador tiene experiencia en el área de ventas, pero no tiene conocimiento a cerca de los automóviles, entonces para que el vendedor tengo un mejor desarrollo en su actividad se le debe dar un curso donde aprender lo básico de los automóviles, ya que si un cliente le hace preguntas acerca del producto y este no sabe que responder o responder de manera irónica, el cliente lo más seguro es que no compre el autovil y se vaya con una mala impresión de la empresa, o viceversa el vendedor tiene un amplio conocimiento de automóviles pero no sabe cómo tratar al cliente entre se le debe capacitar en ventas.

La capacitación en México ha tenido un desarrollo en el cual es importante considerar dos aspectos como lo hijo: el marco legal y la estructura de los servicios. Considero interesante conocer un poco sobre las leyes que se han establecido para el desarrollo de la misma, así como la forma en que la capacitación ha sido brindada en los diversos aspectos económicos. Por eso esta sección se divide en dos partes donde se intenta dar a conocer una visión muy general sobre el comportamiento de la capacitación en nuestro país.

El marco legal:

En las últimas tres décadas, las leyes mexicanas le han conferido importancia a la capacitación de los trabajadores. En los 70, cuando la crisis económica se agudizó1 y se detectar deficiencias en la clasificación de la mano de obra, el gobierno mexicano

También se presentó un cambio en la Ley Federal del Trabajo, haciendo obligatorio el derecho obrero a la capacitación y adiestramiento. Con todos estos cambios se daba fin al “Contrato de aprendizaje" que estaba en vigilancia desde 1931.

. Cabe aclarar que a dicho contrato no se le hicieron modificaciones de ningún tipo sino que se sustituyó, mediante los cambios mencionados. Se incorporó la fracción XV del artículo 123 de la ley Federal del Trabajo, y con ello se obliga a los patrones a organizar cursos de capacitación para sus trabajadores. También se había incorporado la fracción XIII de dicho artístico, establecimiento que la capacitación y el adiestramiento son parte de los derechos sociales. Desde hace varias décadas se trató de reglamentar en México la capacitación y el adiestramiento como obligatorios. Despuestas de varios intenciones, fue en 1978, cuando se hace oficial. El 28 de abril de dicho año quedaron públicas las reformas, entrando en vigor al mes siguiente, al introducir el Capítulo 111 bis de la Ley Federal del Trabajo.

" Las empresas cualesquiera que sea su actividad, estar obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determina los sistemas, métodos y procedimientos conformes a los cuales los patrones deben de cumplir con dicha obligación”

Actualmente en México se demandan diversos cursos de capacitación, los cuales se clasifican en 9 grupos.

·El primer grupo está formado por temas referidos a la Producción, ya sea industrial o agropecuaria, entre otros.
·El segundo se refiere principalmente a los Servicios como por ejemplo turismo, educación y medicina.
· El tercer grupo es el de Administración, Contabilidad y Computación.
·En el cuarto grupo se incluyen los temas de Comercialización, en los que se encuentran los cursos de mercadotecnia y de ventas, básicamente.
· El quinto grupo se refiere al Mantenimiento y la Reparación de equipo, como es el caso de la maquinaria, los electrodomísticos y otro equipo.
· El sexto grupo comprende cursos de Seguridad, ya industrial marítimo, banca y pública.
·El séptimo grupo abarca primero temas Personales y Familiares, donde entrevistas los cursos humanos, culturales y artísticos, así como los deportados.
·El octavo grupo se refiere a los idiomas, principalmente, inglés, francos y alemán.
·Y el noveno grupo es el de la Participación Social, la cual puede ser política, sindical y comunitaria.

Durante las últimas décadas, el apoyo que brinda el gobierno mexicano a las empresas para capacitación en el trabajo ha tenido variaciones que se reflejan en el número de planos y programas que se han realizado en los últimos años.

Marco legal de la capacitación en México: STyPS – CONOCER.

El marco legal de la capacitación en México se basa en variaciones leyes y regulaciones que rigen la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores en el país.

Leyes y Regulaciones:

- Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: Establece la importancia de la capacitación productiva para los pueblos indígenas y la obligación de las empresas de proporcionar capacitación a sus trabajadores (Art. 2, Apartado B, Fracción II y Art. 123, Apartado A, Fracción XIII).

- *Ley Federal del Trabajo*: Regula la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, establecimiento la obligación de las empresas de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores (Capítulo III Bis, Artículos 153-A a 153-S).

Requisitos para la Capacidad:

- Las empresas deben elaborar y conservar planos y programas de capacitación y adiestramiento para todos los puestos y niveles de trabajo existentes en la empresa.

- Los planos deben considerar las necesidades de capacitación y adiestramiento de todos los trabajadores y precisar las etapas durante las clases se impartirán.

- Las empresas deben constituir Comisiones Mixtas de Capacidad y Adiestramiento para vigilar la instrumentación y operación de los planos y programas de capacidad.

- Secretaría del Trabajo y Prevención Social (STyPS): Es la autoridad responsable de aprobar los planos y programas de capacitación y adiestramiento, como de registrador y autorizar a las instituciones y escuelas que imparten capacitación y adiestramiento.

- CONOCER es un organismo que podría estar relacionado con la capacitación y el desarrollo de habilidades en México, sin embargo, no hay información suficiente para determinar su papel exacto en este contexto.

En resumen, el marco legal de la capacitación en México establece la obligación de las empresas de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, y regula los planos y programas de capacitación a viajes de la STyPS

¿Qué es el aprendizaje organizacional?

Es un proceso dinámico donde la empresa entendida como una organización adquiere conocimientos actitudes y aptitudes para su propio desarrollo. Esta integración de conocimiento viene desde lo individuo, es decidir, de cada persona que mano en la empresa, hasta lo colectivo; entre cada departamento y equipo de trabajo integrado nuevo conocimiento. El que las organizaciones quieren nuevos conocimientos tiene su justificación en adaptarse al medioambiente que le rodea, siempre dinámico y cambiante, por ende, la organización tiene que aprender con este y dependiente de su grado de aprendizaje puede liderar su entorno.

Existen dos perspectivas del aprendizaje organizacional:

· De cambio: Refiriendose a la función adaptadora del aprendizaje en la empresa, fundamentalmente en la disposición de cambio y versatilidad del mismo.

· De conocimiento: Refiriendose al cambio experimentado en la empresa gestado por el conocimiento del nuevo aprendizaje.

El aprendizaje organizacional consiste en la capacidad de una organización para identificar, crear y transferir conocimientos de manera sistemática, con el fin de mejorar continuamente el deseo y adaptarse a los cambios del entorno:

· Transforma la experiencia en conocimiento: sistematiza el trabajo entendido en manuales o bases de datos accesibles y fomento la reflexión crítica sobre prácticas establecidas.

· Circula el conocimiento fluido: implementa programas de aprendizaje y comparte entre departamentos información relevante.

· Institucionaliza la mejor continua: Establece procesos para actualizar regularmente métodos de trabajo con objetivos organizacionales.

¿Cómo aplicar el aprendizaje organizacional?

Necesitas estrategias estructuradas dentro de la organización con el objetivo del uso y documentación del conocimiento en todo momento.

Crea una cultura de aprendizaje:

1. Fomenta la mentalidad de mejora continua

2. El aprendizaje de los errores y experimento hijo clave del crecimiento

3. Incentiva la curiosidad y la formación constante

Establecer procesos para capturar el conocimiento:

1. Documental buenas prácticas

2. Documental conocimiento

3. Fomentar la retroalimentación

4. Optimizar la comunicación y colaboración:

5. Usar herramientas de gestión de conocimiento (bases de datos internos)

Impulsar la capacitación y desarrollo:

1. Ofrecer programas de formación continua

2. Crear aviones de carrera con aprendizaje estructurado

Permitir rotaciones internas para comparar Conocimientos

Medir y evaluar el impacto del aprendizaje:

1. Definir indicadores clave de deseo (KPIs) relacionados con el aprendizaje

2. Ajustar estrategias segundo resultados y necesidades

2. ADMINISTRACION DE LA CAPACITACION

Dentro de las organizaciones se llevan a cabo diversas actividades para la transmisión de conocimientos y desarrollo de competencias, con el objetivo de lograr una mejor adquisición persona-puesto del personal, en referencia tanto al puesto que cada persona ocupa actual, como el que ocupa en el futuro.

La capacitación como actividades de formación que propicien el desarrollo en conjunto con el autodesarrollo, a viajes de guías respetivas. El fundamento de la capacitación basada en competencias está constituido por normas explicadas asentadas en resultados; el énfasis se encuentra en marcar dichas competencias.

El pedagogo es el experimento para optimizar la planificación, la práctica áulica, los modos de intervención docente en el proceso, las técnicas de evaluación y hasta las mismas mejores del contexto de aprendizaje.

El pedagogo desea un papel fundamental en este proceso al diseñar e implementar programas de formación adaptados a las necesidades específicas de la empresa y de su personal. Utilizando técnicas pedagógicas efectivas, el pedagogo suele ayudar a:

- mejorar las habilidades

- desarrollar competencias

- alimentar el conocimiento

Lo que contribuye directamente al extracto y la eficiencia de la organización.

Ademas de impartir formación, el pedagogo también puede desear funciones relacionadas con la gestión del talento humano, como el enferma de planos de carrera, la evaluación del deseo y el desarrollo de estrategias de retención de talento. Su enfoque centrado en el aprendizaje y el desarrollo individual hace que sea un recurso valioso para las empresas que buscan maximizar el potencial de su capital humano.

La formación en competencias laborales en México se llega a cabo a viajes del Sistema Nacional de Competencias (SNC) del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER). El SNC tiene como objetivo promover la formación y desarrollo de habilidades y competencias relevantes para el mercado laboral, facilitando la movilidad y adaptabilidad de los trabajadores a los cambios en el entorno económico y laboral.

La formación laboral tiene como objetivo desarrollar en los estudiantes competencias laborales básicas y competencias laborales extendidas, que les permiten aplicar en forma integrada los conocimientos, destrezas, habilidades, actitudes y valores con responsabilidad y autonomía para desenvolverse en contextos específicos del desarrollo personal.

El sexto de la relación instructor-grupo depende de la capacidad del instructor para reconocer las perspectivas de los participantes, confiar general con una personalidad empática y congruente, dominar el tema, y aplicar habilidades pedagógicas efectivas. Ademas, la interacción en el espacio de capacitación debe ser accesible y motivadora, creando un ambiente que favorecezca el aprendizaje y la participación activa del grupo.

La dinámica grupal es elemental para un instructor, ya que así está en condiciones definidas de un comportamiento acorde, durante la impartición de un curso de capacitación. Grupo es un conjunto de personas que en un lugar y tiempo determinado, interactúan entre sí para leer un objetivo común que constituye su razón de ser, y en donde sus especiales.

Las características de un grupo :

•Los momentos tienen interacción frecuente. integrantes se reconocen como momentos permanentes al grupo y rigen su conducta con base a una serie de normas, valores y formas de organización.

•Se da reconocimiento mutuo de permanencia.

• Otros lo reconocen como grupo.

•Se establecen normas comunitarias.

•Los miembros manifiestan intereses comunes.

•Se constituye una roja de papeles entrelazados entre los miembros.

•Los integrantes se identifican con un modelo de conducta o ideas.

• El grupo proporciona recompensas de algún tipo.

•Los miembros persiguen metas interdependientes.

•Los miembros perciben al grupo como unidad.

La organización del aula es esencial para crear un entorno de aprendizaje efectivo. No solo ayuda a mantener el orden, sino que también favorece la participación de los alumnos y su sexto académico.

1. Ambiente de aprendizaje efectivo: Una organización adaptada del aula crea un ambiente de aprendizaje efectivo, donde los participantes se sienten como y motivados.

2. Mejora de la atención y la concentración: Un aula organizada ayuda a los participantes a mantener la atención y la concentración en el contenido del curso.

3. Optimización del tiempo: Una organización eficiente del aula permite aprobar al máximo el tiempo disponible para la capacitación.

4. Fomento de la interacción: Un enferma hecho del aula puede fomentar la interacción entre los participantes y el instructor, lo que mejor la experiencia de aprendizaje.

5. Reducción del estrés: Un ambiente de aprendizaje organizado y estructurado puede reducir el estrés y la ansiedad en los participantes.

6. Mejora de la retención de información: Un aula organizada puede ayudar a los participantes a retener mejor la información presentada en el curso.

7. Profesionalismo: Una organización adecuada del aula reflexión el profesionalismo y la serie del instructor y la institución.

Aspectos a considerar en la organización del aula:

1. Diseño del espacio: El diseño del espacio debe ser flexible y adaptable a las necesidades del curso.

2. Iluminación y ventilación: La iluminación y ventilación deben ser protegidas para crear un ambiente modo.

3. Tecnología: La tecnología debe estar disponible y funcionar correctamente para apoyar la presentación del contenido.

4. Materiales y recursos: Los materiales y recursos deben estar disponibles y organizados para su uso durante el curso.

5. Disposición de los participantes: La disposición de los participantes debe ser considerada para fomentar la interacción y la colaboración.

3. PROCESO DE CAPACITACIÓN

En el mundo empresarial competitivo y en constante cambio de hoy, la educación continua y el mejor de las ciudades se han convertido en imperativos. Aquí es donde entra en juego el proceso de capacidad.

El primer paso en el proceso de capacitación es la identificación de necesidades. Este proceso implica un análisis profundo de las habilidades, competencias y conocimientos que los empleados necesarios para desempeñarse eficazmente en sus roles actuales y futuros. Esta identificación puede realizar un viaje de conversaciones, entrevistas, observación, y análisis de deseo, entre otras técnicas.

Diseño del programa de capacitación

Una vez identificadas las necesidades, el señor pasa es fuego un programa de capacidad adecuado. Aquí, los especialistas en HSE y los capacitadores en prevención de riesgos laborales juegan un papel crucial. El fuego del programa debe considerar los objetivos de aprendizaje, los contenidos a impartir, los métodos y técnicas de enseñanza, y la duración y seguridad de las sesiones de capacidad.

Implementación del programa de capacidad

Esta etapa implica poner en práctica el programa de capacitación. Aquí, los empleados reciben la formación necesaria a viajes de diversas modalidades, como sesiones en el aula, capacitación en línea, seminarios web, talleres prácticos, etc. La implementación efectiva del programa de capacitación es esencial para garantizar que los empleados adquieran las habilidades y el conocimiento necesario

Evaluación de la capacidad

Despuestas de la implementación, es evaluador fundamental la eficacia de la capacidad. Esto se puede hacer medio la recuperación de comentarios de los empleados, la evaluación del rendimiento post-capacidad y la medicina del impacto de la capacidad en los resultados empresariales. La evaluación proporciona datos valiosos párr justar y mejorar futuras capacidades.

Retroalimentación y mejora

El proceso de capacidad es cíclico y necesidad constante retroalimentación y mejor. Los comentarios de los empleados, los resultados de las evaluaciones y las necesidades cambiantes de la empresa debe informar las revisiones y ajustes en el programa de capacidad.

Importancia del proceso de capacidad

El proceso de capacitación es vital para el sexto de cual organización. En primer lugar, mejor la productividad y el desempeño de los empleados al hacer sus habilidades y conocimientos. En segundo lugar lugar lugar, ayuda a las empresas a mantenerse competitivas en un mundo empresarial en constante evolución. Ademas, la capacitación es crucial para la prevención de riesgos laborales. Ayuda a los empleados a entender y manejar de manera efectiva los riesgos en el lugar de trabajo, promoviendo así un ambiente de trabajo seguro.

Por último, pero no menos importante, el proceso de capacitación puede escuchar la satisfacción y la retención de los empleados. regularmente tenden a sentir más valorados y compromisos con su trabajo.

Conclusión

El proceso de capacitación es un componente esencial de la estrategia de gestión de talento de cualquier organización. Al identificar las necesidades de capacitación, emergencias e implementar programas de capacitación efectiva, evaluar su impacto y utilizar la retroalimentación para mejorar, las empresas pueden mejorar el rendimiento y la seguridad de los empleados, mantenerse competitivas y promover un ambiente de trabajo positivo.

4. MODELOS EMERGENTES DE LA CAPACIDAD EN MÉXICO

Son formas modernas de capacitación que utiliza tecnologías digitales para facilitar el aprendizaje en distintos contextos.

OBJETIVO: Optimizar el proceso de aprendiz mejorandola eficiencia en la capacidad laboral.

4.2 UNIVERSIDADES CORPORATIVOS

¿QUÉ SON ?

Son instituciones educativas creadas dentro de una empresa para formar, capacitar y desarrollar habilidades y competencias de sus empleados de acuerdo con los objetivos estratégicos de la organización.

OBJETIVO:

Alinear las capacidades del personal con la visión empresarial y mejorar el deseo organizacional a largo plazo.

CARACTERÍSTICAS:

●Funcionan como centros internos de aprendizaje continuo.

●Diseñán programas personalizados según roles, niveles jerárquicos y aves de carrera.

●Promueve cultura organizacional, liderazgo, innovación y transformación digital.

●Usan metodologías modernas como aprendizaje colaborativo, gamificación y simuladores.

4.3 INFERMEDAD INSTRUCCIÓN PARA CURSOS DE CAPACIDAD

¿QUÉ ES?

Es la planificación estructurada de un curso o programa de formación que garantiza el aprendizaje efectivo, medible relevante. Se basa en teorías del aprendizaje y modelos pedagógicos.

OBJETIVO:

Planificar el contenido de la un curso o capacidad de mano que las personas aprenden de forma clara, efectiva y útil.

CARACTERÍSTICAS:

●Identifica necesidades formativas medianas diagnósticos.

●Definir objetivos claros y medibles (taxonomía de Florecer).

●Selección contenidos, metodología y medios asegurados.

●Incluye estrategias de evaluación del aprendizaje y retroalimentación.

4.4 DESARROLLO DE CONTENIDOS EN PLATAFORMAS EDUCATIVAS

¿QUÉ ES?

Proceso de creación, estructuración e implementación de materiales pedagógicos dentro de entores virtuales de aprendizaje para cursos o programas de capacitación.

OBJETIVO:

Facilitar un entorno educativo digital que optimice la experiencia de aprendizaje, mejor la retención de conocimientos y permiso el seguimiento continuo del deseo del participante.

CARACTERÍSTICAS:

●Plataformas estatales LMS como Moodle, Lona, Pizarra, entre otras.

●Incluye variedad de formatos: texto, vídeo, actividades interactivas, evaluaciones.

●Favorece el aprendizaje automático y personalizado.

4.5 ELABORACIÓN DE MATERIALES AUDIOVISUALES PARA LA CAPACIDAD

¿QUÉ ES?

Es la enfermedad y producción de recursos visuales y sonoros (videos, animaciones, podcasts, tutoriales) utilizados como herramientas complementarias o centrales en procesos de formación.

OBJETIVO:

Mejorar la calidad de la capacidad, aprender la atención y participación de los usuarios y registrador una alcaldía efectiva en la transmisión del conocimiento.